È stato esteso il diritto al lavoro agile per alcune categorie di lavoratori, ovvero per i genitori di under 14, i lavoratori fragili e i super-fragili.
La proroga del diritto al lavoro agile
La Legge n. 85/2023, con cui è stato convertito il Decreto Lavoro, ha differito dal 30 giugno 2023 al 31 dicembre 2023 il diritto a svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile per i lavoratori genitori di figli under 14 e per i lavoratori considerati fragili dal medico competente nell’ambito della sorveglianza sanitaria.
Lavoratori genitori con figli under 14 e smart working
Per quanto riguarda la categoria dei lavoratori genitori interessati dalla proroga, si tratta dei soli dipendenti del settore privato con figli minori di 14 anni. Il diritto al lavoro agile è riconosciuto a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di ammortizzatori sociali e che non vi sia un genitore non lavoratore. Inoltre, è indispensabile che il lavoratore sia adibito allo svolgimento di una prestazione lavorativa che possa essere svolta a distanza.
Lavoro agile per i lavoratori fragili
La proroga del diritto al lavoro agile, come anticipato, riguarda anche i lavoratori fragili, ovvero coloro che vengono ritenuti tali dai medici competenti in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità che possono caratterizzare una situazione di maggiore rischiosità accertata nell’ambito della sorveglianza sanitaria, sempreché tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa. Si deve segnalare, in proposito, che il medico competente che identifica i lavoratori fragili non è solo quello la cui nomina è prevista dalla sorveglianza sanitaria, ma anche quello che deve essere nominato dal datore di lavoro a seguito dell’obbligo scaturente dalla valutazione dei rischi.
La norma ha inoltre previsto, per i soggetti in esame, la possibilità di svolgere la prestazione in modalità agile anche attraverso strumenti informatici nella disponibilità del dipendente. Ciò comporta che il datore di lavoro non è tenuto a fornire strumenti aziendali al lavoratore, a meno che questi non siano strettamente necessari per lo svolgimento della prestazione lavorativa. Si pensi, ad esempio, a software o hardware particolari da fornire al dipendente che consentono di lavorare a distanza.
Il diritto allo smart working per i lavoratori superfragili
Il successivo D.L. n. 132/2023, ha prorogato al 31 dicembre 2023 anche il diritto allo smart working spettante ai c.d. lavoratori superfragili, ossia coloro che si trovavano in una delle fattispecie contenute nell’elenco previsto dal DM 4/02/2022, ai quali spetta un vero e proprio diritto soggettivo incondizionato al lavoro agile che non incontra il limite della compatibilità delle mansioni con la prestazione a distanza, come previsto invece per gli altri fragili identificati dal medico competente. In sostanza, ai superfragili il lavoro agile non può essere negato.
Invece, per i lavoratori genitori di figli under 14 e per i lavoratori fragili il diritto allo smart working è subordinato alla compatibilità con la prestazione svolta. Rimane quindi fermo, per questi soggetti, che se il lavoro non può essere svolto a distanza, si potrebbe ritenere legittimo il rifiuto datoriale a concedere l’attività fuori dai locali aziendali.
La priorità all’accesso al lavoro agile: come funziona
Altro aspetto da considerare per la gestione del lavoro agile, che però non va confuso con il diritto di cui si è detto in precedenza, è quello legato a quello che il legislatore riconosce come priorità all’accesso allo smart working ad alcune categorie di lavoratori.
Nel dettaglio, se il datore di lavoro intende concedere ai propri dipendenti la possibilità di svolgere l’attività in modalità agile, deve accordarla prima a:
- lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità grave.
- lavoratori che fruiscono dei permessi per assistere un familiare con disabilità (art. 33, c. 2 e 3, L. 104/1992);
- lavoratori con disabilità in situazione di gravità (art. 4, L. 104/1992).
- caregivers (chi assiste familiari non autosufficienti).
Riguardo ai lavoratori che fruiscono dei permessi per assistere un familiare con disabilità, si tratta, nello specifico, dei lavoratori genitori di minore con disabilità in situazione di gravità che fruiscono, in alternativa al prolungamento fino a 3 anni del congedo parentale, di due ore di permesso giornaliero retribuito fino al compimento del terzo anno di vita del bambino. Inoltre, sono interessati anche i lavoratori che fruiscono di 3 giorni di permesso mensile retribuito coperto da contribuzione figurativa, anche in maniera continuativa, per assistere una persona con disabilità in situazione di gravità, che non sia ricoverata a tempo pieno.
Le implicazioni della priorità al lavoro agile per i datori di lavoro
Il rispetto delle norme sulla priorità del lavoro agile è particolarmente importante perché il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo alla fruizione del lavoro agile, ove rilevati nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere di cui all’articolo 46-bis del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 o di analoghe certificazioni previste dalle regioni e dalle province autonome nei rispettivi ordinamenti, impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni.
L’accordo tra datore e lavoratore per il lavoro a distanza
Si deve sin da subito sottolineare che l’obbligo di stipulare l’accordo individuale non sussiste per i lavoratori che risultino titolari del diritto a svolgere il lavoro agile, ovvero, come abbiamo visto, i genitori di under 14 e i lavoratori fragili. Infatti, in tale ipotesi, il datore di lavoro deve concederlo a prescindere dall’accordo, sempre che ricorrano tutti i presupposti, e sempre che l’attività possa essere svolta a distanza.
Mentre l’accordo individuale andrà necessariamente stipulato con coloro che non hanno un diritto, ma solo una priorità all’accesso allo smart working.
Smart working e comunicazione al Ministero del Lavoro
Per quanto riguarda la comunicazione al Ministero del lavoro, che deve essere fatta entro 5 giorni dall’attivazione dello smart working, si ricorda che la stessa deve avvenire con le modalità ordinarie di cui al D.M. 149/2022, dato che quella semplificata è venuta meno il 31 gennaio 2023.
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