Il superminimo compare frequentemente tra le voci esposte nella busta paga. Si tratta di una componente che individua un compenso aggiuntivo rispetto alla retribuzione stabilita nel contratto collettivo. In sostanza, viene accordata al lavoratore una quota di retribuzione eccedente il minimo contrattuale.
L’ipotesi più ricorrente è senza dubbio quella del superminimo individuale. In questo caso, l’erogazione aggiuntiva è stabilita da un accordo tra datore e lavoratore. Normalmente, tale accordo è inserito nel contratto individuale di lavoro a fronte di specifiche qualità del prestatore di lavoro o particolari situazioni di mercato. Tuttavia, il compenso aggiuntivo può essere previsto anche da un successivo accordo, pertanto quando il rapporto di lavoro è già in essere.
In linea teorica può essere previsto anche un superminimo collettivo. Si tratta dell’ipotesi, non molto ricorrente, in cui il compenso aggiuntivo è erogato ai lavoratori inquadrati in un determinato livello o specifico gruppo in forza di accordi collettivi.
Il superminimo rientra nella retribuzione globale di fatto e anche nella retribuzione utile al calcolo del trattamento di fine rapporto.
La corresponsione del superminimo individuale non viola il principio della parità di retribuzione a parità di mansioni, a meno che esso sia accordato in maniera arbitraria e determini discriminazioni vietate.
Superminimo assorbibile o non assorbibile?
Il principio generale è quello che prevede l’assorbimento del superminimo nei miglioramenti retributivi, sempre che il contratto individuale o collettivo non preveda diversamente.
Ne consegue che per escludere l’assorbimento del superminimo è necessaria una specifica previsione delle parti. Diversamente lo stesso viene ridotto, se non del tutto assorbito, ad esempio, in occasione di un rinnovo contrattuale in cui vengano aumentati i minimi retributivi oppure a seguito del riconoscimento di scatti di anzianità.
Occorre poi considerare il comportamento delle parti anche successivo alla conclusione del patto. Infatti, i comportamenti reiterati del datore successivi alla pattuizione dell’emolumento possono essere ritenuti concludenti nel senso dell’esclusione dell’assorbibilità.
L’assorbimento non trova applicazione nemmeno nel caso in cui le parti del rapporto di lavoro abbiano attribuito al superminimo la natura di compenso speciale strettamente collegato a particolari meriti o alla speciale qualità o maggiore onerosità delle mansioni svolte dal dipendente. In tal caso, il superminimo non è un generico miglioramento della posizione retributiva del lavoratore, ma ha un titolo specifico, e quindi diventa un elemento intangibile della retribuzione.
Rimane fermo, come vedremo in seguito, che il superminimo individuale può sempre essere eliminato o ridotto da un successivo accordo tra le parti.
La rinuncia temporanea all’assorbimento del superminimo
Nulla vieta che seppure le parti abbiano qualificato il superminimo come assorbibile, in occasione di un aumento della retribuzione determinato, ad esempio, da un rinnovo contrattuale, il datore decida che per quella occasione non darà atto all’assorbimento.
In questa situazione è consigliabile che il datore comunichi al dipendente che, per quella specifica occasione, il superminimo non verrà riassorbito, fermo restando che lo stesso rimarrà comunque assorbibile in futuri aumenti derivanti da disposizioni contrattuali e/o di legge.
La rinuncia al superminimo
Il lavoratore può rinunciare o transigere il diritto al superminimo già maturato. Ciò vale, tuttavia, solo in caso di superminimo individuale.
Diverso discorso vale per il superminimo collettivo. Dato che il diritto economico su cui incide la rinunzia deriva da contratto collettivo, la rinunzia o la transazione, per essere immediatamente valida e non impugnabile dal lavoratore deve essere effettuata in una delle sedi qualificate di conciliazione.
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