La pandemia da COVID-19 ha cambiato il modo di lavorare. Al fine di evitare assembramenti e quindi il diffondersi del contagio, il Governo italiano, con i vari DPCM adottati dal mese di marzo 2020, ha sempre invitato i datori di lavoro, dove la prestazione poteva essere svolta a distanza, a ricorrere a forme di lavoro a domicilio.
Quindi telelavoro e soprattutto smart working hanno visto ampliarsi notevolmente la loro sfera di applicazione, passando da strumenti di lavoro di nicchia, utilizzati solo dalle grandi aziende, a tradizionali sistemi per rendere la prestazione lavorativa.
In particolare la pandemia ha fatto comprendere a imprese e datori di lavoro, anche di medie e piccole dimensioni, che l’attività poteva e può essere svolta in modalità differenti rispetto a quelle tradizionali legate al posto di lavoro presso la sede.
Il fatto che si possa lavorare in smart working in luoghi sempre diversi e non per forza di cose coincidenti con la propria abitazione, ha comportato e sta comportando che si lavori anche al di fuori dei confini nazionali.
Si pensi ad esempio a un dipendente francese di un’azienda italiana che chieda di lavorare in smart working da Parigi perché deve assistere un familiare anziano non autosufficiente.
Questo, se da un lato non incontra particolari divieti da parte della normativa italiana, dall’altro ha un impatto ai fini del versamento delle imposte sui redditi e dei contributi previdenziali.
Quindi vediamo di seguito come gestire queste situazioni, al fine di non incorrere in errori che possono determinare l’applicazione di sanzioni.
L’imponibilità fiscale dello smart working
In assenza di norme italiane particolari che disciplinano la legislazione applicabile nel caso di lavoro a distanza svolto all’estero, è opportuno verificare quanto previsto dalle convenzioni contro le doppie imposizioni vigenti tra i vari Paesi.
Queste convenzioni traggono ispirazione dal modello OCSE secondo cui il reddito da lavoro è imponibile nel luogo di svolgimento dell’attività, quindi secondo la normativa applicata nel Paese dove viene eseguito il lavoro.
Ciò significa che se un lavoratore, pur essendo dipendente di un datore di lavoro italiano, presta la sua attività non più in presenza in Italia presso la sede dell’azienda, ma in smart working in un altro Paese, il reddito di lavoro si considera non più prodotto in Italia, ma nell’altro Stato dove effettivamente si trova.
Può anche accadere che il dipendente solo occasionalmente lavori a distanza in un Paese diverso dall’Italia, continuando anche a prestare attività nel luogo di lavoro abituale. In questo caso il reddito viene generalmente tassato su base proporzionale in entrambi gli Stati.
Determinare lo Stato a cui versare le imposte dello smart working
In ogni caso al fine di determinare lo Stato a cui devono essere versate le imposte per i redditi percepiti durante lo smart working, va tenuta in considerazione anche la residenza fiscale del lavoratore.
Secondo l’Agenzia delle entrate (si veda la Risposta all’interpello n. 294 del 2019) deve considerarsi fiscalmente residente in Italia il contribuente che, pur essendo iscritto all’AIRE e avendo spostato all’estero la propria residenza anagrafica nonché il centro dei suoi interessi sociali e familiari, mantenga legami economici prevalenti in Italia. In altre parole, anche la presenza di interessi economici consente di individuare il centro degli interessi vitali (la persona fisica che dispone di un’abitazione principale in entrambi gli Stati sarà considerata residente nel Paese nel quale le sue relazioni personali ed economiche sono più strette) e assume rilevanza ai fini fiscali.
Ne consegue che in questo caso, anche se l’attività viene svolta in smart working all’estero, al lavoratore potrà essere richiesto di versare le imposte anche in Italia se qui ha mantenuto la residenza fiscale come sopra definita.
Quando ricorre tale circostanza, le convenzioni contro le doppie imposizioni riconoscono un credito d’imposta per le somme versate all’estero che può essere fatto valere in Italia in sede di dichiarazione dei redditi.
Un discorso a parte, invece, merita il periodo COVID-19. Infatti come detto sopra, durante la pandemia, molti lavoratori sono stati improvvisamente costretti a lavorare a tempo pieno da casa e se si trovavano all’estero, anche a rimanere in Paesi diversi da quello italiano.
Risvolti fiscali del Cross border telework
Come riportato sul portale internet dell’UE che ha analizzato i risvolti fiscali del cosiddetto cross-border teleworking, ossia il telelavoro transfrontaliero, alcuni Stati hanno siglato durante la pandemia delle intese tra loro, in base alle quali, i giorni trascorsi in un Paese diverso da quello abituale, a causa di COVID-19, sono stati considerati giorni lavorativi trascorsi nel luogo abituale di attività nell’altro Paese.
Per far comprendere meglio le modalità applicative di detti accordi speciali, il portale internet dell’UE propone questo esempio.
Si pensi a un datore di lavoro con sede in Germania e un dipendente residente in Belgio.
- Prima della crisi COVID-19, un residente belga lavorava in un ufficio in Germania per 5 giorni alla settimana. Secondo l’accordo fiscale bilaterale tedesco-belga, il salario del residente belga era imponibile in Germania.
- Durante la crisi COVID-19, il residente belga è stato costretto a lavorare da casa sua in Belgio per 5 giorni alla settimana. Grazie all’accordo COVID-19 stipulato tra il Belgio e la Germania, i giorni di telelavoro del residente belga sono stati considerati come giorni di lavoro in Germania. La retribuzione era quindi tassata esclusivamente in Germania.
- Dopo la crisi COVID-19, il datore di lavoro tedesco ha deciso di consentire al residente belga di telelavoro un giorno alla settimana. Di conseguenza, viene ora operata una divisione proporzionale in base alla quale il 20 % del reddito da lavoro sarà imponibile in Belgio, mentre l’80 % sarà imponibile in Germania.
La legislazione previdenziale applicabile: il documento A1
Invece, al fine di identificare la legislazione applicabile in ambito previdenziale possono tornare utili le indicazioni che l’INPS ha reso durante l‘incontro con ASSOSOFTWARE del 29 novembre 2022, in merito al cosiddetto “cross-border telework”, ossia come ricordato sopra, il telelavoro transfrontaliero e altre forme di lavoro agile svolto all’estero.
Lo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità di telework deve risultare da un accordo in forma scritta tra il datore di lavoro e il lavoratore, che dovrà riportare anche il Paese o i Paesi di possibile svolgimento della prestazione lavorativa.
Interpretando le indicazioni dell’INPS, sembrerebbe che al lavoratore che svolge l’attività all’estero in telelavoro o smart working deve essere rilasciato il documento portatile A1.
L’Accordo tra datore di lavoro e lavoratore dovrà essere allegato alla domanda di rilascio del documento portatile A1, in cui andrà indicato che si tratta di “cross-border telework” e l’indirizzo del luogo di svolgimento dell’attività lavorativa.
Al telework trovano applicazione i criteri generali per la determinazione della legislazione applicabile indicati nelle norme contenute nel Titolo II del Reg. (CE) n. 883/2004 sul distacco all’estero, anche se il lavoratore si sia recato spontaneamente in un altro Stato UE e in questo svolge l’attività in smart working.
In particolare, trova applicazione il principio della territorialità dell’obbligo assicurativo sancito dall’art. 11, che rimane il principio “guida” per la determinazione della legislazione applicabile anche nelle situazioni in cui l’attività lavorativa sia svolta in modalità di telelavoro.
Secondo tale principio la legislazione applicabile è quella del luogo in cui viene svolta l’attività lavorativa.
È possibile però derogare al predetto principio qualora nel caso concreto si configuri una fattispecie di distacco o di esercizio di attività in più Stati ai sensi degli articoli 12 e 13 del regolamento (CE) n. 883/2004.
Entrando nel dettaglio, se il lavoro in smart working viene svolto in un solo Stato UE, la legislazione applicabile è quella del Paese dove viene resa l’attività lavorativa (principio di territorialità). Il datore di lavoro, in accordo con il lavoratore, richiede il rilascio del modulo A1 per continuare a versare i contributi in Italia per 24 mesi.
Mentre se lo smart working viene svolto in più Stati UE, la legislazione applicabile è quella del Paese dove viene resa la parte sostanziale dell’attività lavorativa (ossia almeno il 25%).
Infine, se il lavoro in modalità agile viene svolto in un solo Stato UE sulla base di un accordo stipulato con l’Italia per particolari soggetti (es: frontalieri, caregivers ecc..), la legislazione applicabile è quella del Paese come individuata dall’Accordo stipulato tra i due Stati UE. In questo caso è possibile che il versamento dei contributi debba avvenire in entrambi i Paesi.
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