Fino al 31 dicembre 2022 i datori di lavoro potranno sia attivare lo smart working senza stipulare l’accordo individuale con il lavoratore sia effettuare la comunicazione al Ministero del lavoro con la procedura emergenziale semplificata.
La Legge 142/2022, di conversione del DL 115/2022, meglio nota come Decreto Aiuti-bis, ha differito al 31 dicembre p.v., la possibilità di attivare lo smart working senza la necessità prevista dalla Legge 81/2017 di stipulare l’accordo individuale. Inoltre lo stesso provvedimento consente, sempre fino alla fine del 2022, di comunicare al Ministero del lavoro lo smart working utilizzando la procedura che abbiamo avuto modo di conoscere durante la pandemia da Covid-19 e non quella semplificata in vigore dal 1° settembre u.s. regolamentata dal DM 149/2022.
Lo smart working semplificato
Entrando nel dettaglio, l’art.25-bis del Decreto Aiuti-bis interviene sull’art. 90, cc. 3 e 4 del DL 34/2020, prorogando dal 31 agosto 2022 al 31 dicembre 2022 sia la possibilità, di comunicare telematicamente al Ministero del lavoro solo il nome del lavoratore, l’inizio e la cessazione del lavoro agile sia la facoltà di attivare il lavoro agile senza stipulare l’accordo individuale.
In merito alla procedura di comunicazione, come ricordato sopra, dal 1° settembre u.s. è in vigore quella semplificata c.d. ordinaria, ossia quella disciplinata dal DM 149/2022 che ha dato attuazione all’art.23, c.1, della L. 81/2017, modificato dall’art.41-bis del DL 73/2022 (L. 122/2022).
Le due procedure, seppur semplificate, sono diverse tra loro, in particolare modo in caso di invio massivo. Infatti quella emergenziale prevede che il datore di lavoro depositi un unico file Excel (formato .xls) contenente un elenco di dati anagrafici e assicurativi relativi a tutti i lavoratori coinvolti nel lavoro agile (C.F. del datore di lavoro, C.F. del lavoratore insieme al relativo nome, cognome, data e comune di nascita, n. PAT e voce tariffa INAIL, data di inizio e fine smart working). Invece quella semplificata ordinaria prevede che l’invio massivo avvenga con l’applicato REST.
In merito a quale procedura debba essere seguita è intervenuto il Ministero del lavoro con il comunicato del 28 settembre 2022 precisando che quella emergenziale debba essere utilizzata per il lavoro agile che termina entro il 31 dicembre 2022.
Invece si dovrà seguire la comunicazione semplificata di cui al DM 149/2022 per gli smart working per i quali è stato stipulato l’accordo individuale e per quelli che vanno oltre il citato termine di fine anno.
Comunque in questo caso l’accordo non andrà allegato anche se è necessario conservarlo ai fini della prova e della regolarità amministrativa per 5 anni dalla sottoscrizione.
In ogni caso se è già stato comunicato lo smart working con la procedura emergenziale prima del 1° settembre 2022, non è necessario trasmettere un’ulteriore comunicazione secondo la nuova disciplina sulla procedura ordinaria (DM 149/2022). Solo nel caso di nuovi accordi di lavoro agile o qualora si intenda procedere a modifiche (incluse proroghe) di precedenti accordi, a partire dal 1° settembre 2022 occorre inviare una nuova comunicazione.
Si ricorda che, prima della proroga disposta dalla Legge 142/2022 di conversione del DL 115/2022, la possibilità di evitare la stipula dell’accordo individuale, in essere per tutto il periodo Covid-19, era terminata al 31 agosto u.s., con la conseguenza che dal 1° settembre 2022 tutti i datori di lavoro intenzionati a concedere il lavoro agile ai propri dipendenti dovevano procedere alla sua sottoscrizione.
Detto obbligo però è rimasto tale fino al giorno antecedente all’entrata in vigore della Legge 142/2022 di conversione del DL 115/2022, ossia fino al 21 settembre u.s.
In conclusione, i datori di lavoro che hanno, durante il breve periodo di vigenza dell’obbligo (ossia dal 1° al 21 settembre 2022), stipulato accordi individuali, dovranno comunicarli con la procedura semplificata standard di cui al DM 149/2022 al Ministero del lavoro.
Tale obbligo deve essere assolto per i contratti stipulati nel mese di settembre u.s., in via transitoria, entro il 1° novembre 2022, come precisato dal ministero del lavoro con il comunicato del 26 agosto 2022. Invece quando l’obbligo sarà a regime, ossia dal 1° novembre 2022, entro 5 giorni dalla stipula.
Lavoratori fragili e genitori di figli under 14
L’art.23-bis, c.1 della Legge 142/2022 interviene sull’art. 10, c.1-ter del DL 24/2022 (L. 52/2022) che aveva prorogato fino al 30 giugno 2022 il lavoro agile per i soggetti individuati dall’art. 26, c. 2-bis del DL 18/2020 (L. 27/2022).
Questa disposizione individuava i c.d. lavoratori fragili ossia i soggetti in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali, attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, ivi inclusi i lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità.
Questi lavoratori dovevano e devono tuttora essere salvaguardati dalla pandemia da Covid-19, al fine di evitare che il loro delicato stato di salute possa aggravarsi in caso di assembramento.
E’ per questo motivo che il loro diritto ad effettuare l’attività lavorativa in smart working viene differito dal 30 giugno u.s. a fine 2022. Il fatto di avere un vero e proprio diritto comporta che il datore di lavoro non può rifiutarsi di concederlo. Anzi, per previsione di legge, il datore di lavoro può adibire il lavoratore a diversa mansione purché ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti oppure può fargli svolgere specifiche attività di formazione professionale anche da remoto. Anche se la norma non lo prevede si ritiene che lo svolgimento del lavoro agile può essere concesso purché l’attività possa essere svolta a distanza.
In caso contrario, non essendo stata prorogata la norma che equiparava l’assenza dal lavoro, per chi non poteva svolgere lo smart working, al ricovero ospedaliero (con diritto al relativo trattamento), si ritiene che il datore di lavoro debba adottare altre misure volte a tutelare i soggetti fragili.
Ma l’art. 23-bis, c.2 del Decreto Aiuti-bis interviene anche sul secondo comma del citato art. 10. Tale norma aveva differito al 31 luglio u.s. anche una delle due disposizioni legislative elencate nell’allegato B dello stesso DL 24/2022, e più precisamente quella che riconosce il diritto al lavoro agile per particolari soggetti individuati all’art. 90, cc. 1 e 2 del DL 34/2020 (L. 77/2022).
Nel dettaglio, si tratta dei genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di anni 14, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore e a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione.
La norma contenuta nel Decreto Rilancio inoltre riconosce il diritto allo smart working ai lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio da virus SARS-CoV-2, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da morbilità che possono caratterizzare una situazione di maggiore rischiosità accertata dal medico competente, nell’ambito della sorveglianza sanitaria eccezionale, a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa, sulla base delle valutazioni dei medici competenti.
Il problema è che l’altra disposizione contenuta nell’allegato B citato, non prorogata dal Decreto Aiuti-bis, riguarda appunto la sorveglianza sanitaria eccezionale per i lavoratori maggiormente esposti al rischio di contagio da Covid-19, di cui all’art. 83, cc. 1 e 2 del DL 34/2020 citato.
A questo punto sorge una domanda: come possono essere individuati questi ultimi lavoratori fragili? Nelle aziende in cui, ai sensi del D.lgs. 81/2008, il medico competente è presente non vi sono problemi. Questi potranno continuare a individuare i soggetti fragili. Il problema sorge per le altre aziende, dove il medico competente non è obbligatorio. Durante la pandemia da Covid-19, proprio per effetto della sorveglianza sanitaria eccezionale, queste aziende potevano nominarne uno oppure avvalersi di uno dei medici messi a disposizione dall’INAIL. Ma se la norma non è stata prorogata, quest’ultimo adempimento rimane a totale discrezione del datore di lavoro. Ne consegue che se il medico competente non viene nominato i lavoratori fragili come possono essere individuati? Attendiamo chiarimenti ministeriali.
