Lavoro irregolare: quando si applica la maxisanzione secondo il vademecum dell’INL
È stato aggiornato dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) il vademecum sulla maxisanzione per il lavoro sommerso, che può essere applicata da tutti gli organi di vigilanza che effettuano accertamenti di lavoro, fisco e previdenza, nei casi in cui viene verificato che un rapporto di lavoro non è stato correttamente instaurato e comunicato ai competenti organi (es: Centri per l’impiego).
Come si vedrà più avanti, la maxisanzione non trova applicazione solo riguardo ai rapporti di lavoro subordinato, ma anche alle prestazioni di natura occasionale.
Di seguito riassumiamo le indicazioni che l’INL ha fornito nel vademecum, al fine di farne tesoro per evitare di incorrere nella maxisanzione.
Contratti di lavoro occasionale
La prima fattispecie presa in esame dall’Ispettorato riguarda le prestazioni occasionali rese in regime di Libretto Famiglia.
La maxisanzione andrà applicata nel caso in cui il prestatore viene di fatto adibito in attività diverse da quelle previste dall’art. 54-bis del DL 50/2017 (es: lavori domestici, baby sitter, steward negli impianti sportivi, ecc.), anche se l’attività è correttamente gestita con la piattaforma INPS.
La maxisanzione invece è esclusa per le prestazioni lavorative che rientrano nell’ambito del rapporto societario ovvero in quello familiare, difettando tali realtà dell’essenziale requisito della subordinazione. Queste infatti non sono soggette alla comunicazione ordinaria con il mod. Unilav.
Riguardo invece al contratto di prestazione occasionale (cosiddetto CPO), la maxisanzione trova applicazione nel caso in cui la prestazione riveste i caratteri della subordinazione e se non sono stati effettuati i consueti adempimenti all’interno dell’apposita piattaforma informatica gestita dall’INPS, previa registrazione dell’utilizzatore e del prestatore di lavoro. La maxisanzione trova applicazione anche se l’utilizzatore, dopo aver effettuato la comunicazione, l’ha revocata pur avendo fruito della prestazione di lavoro giornaliera.
La mera registrazione del lavoratore sulla piattaforma comunque non esclude la maxisanzione.
Invece la maxisanzione non trova applicazione se viene accertata la contestuale sussistenza delle seguenti condizioni: la prestazione è comunque possibile in ragione del mancato superamento dei limiti economici e temporali (280 ore) previsti dallo stesso art. 54-bis; la prestazione può effettivamente considerarsi occasionale in ragione di precedenti analoghe prestazioni lavorative correttamente gestite, così da potersi configurare una mera violazione dell’obbligo di comunicazione.
Riguardo al lavoro autonomo occasionale (o contratto d’opera), disciplinato dall’art. 2222 c.c., per il quale opera l’obbligo della comunicazione all’ITL (Ispettorato Territoriale del Lavoro) ai sensi del DL 146/2021 (L. 215/2021) che ha introdotto l’art. 14 al D.lgs. 81/2008, viene precisato che la maxisanzione potrà trovare applicazione solo in caso di prestazioni che non hanno formato oggetto della comunicazione stessa e semprechè non risultino assolti, al momento dell’accertamento ispettivo, gli ulteriori obblighi di natura fiscale e previdenziale, idonei ad escludere la natura sommersa della prestazione.
Infatti se risulta che è stata versata la ritenuta d’acconto del 20% mediante il modello F24, la prestazione è indicata nel mod. 770 ed i compensi risultano dalla Certificazione Unica, la maxisanzione non troverà applicazione, ma avrà luogo la riqualificazione del rapporto di lavoro.
Quanto detto vale anche se risultano versati i contributi alla Gestione separata INPS in caso di superamento dei compensi oltre la soglia dei 5.000 euro annui.
La riqualificazione del rapporto di lavoro trova applicazione anche se è stata effettuata la comunicazione preventiva del contratto d’opera, ma sussistono gli indici di subordinazione.
La maxisanzione è esclusa anche per le prestazioni rese dai lavoratori autonomi iscritti al Registro delle imprese o all’Albo delle imprese artigiane, nel settore edile, adibiti a manovalanza, muratura, carpenteria, ecc., se viene accertata la sussistenza dei requisiti della subordinazione. In questo caso opererà la riqualificazione del rapporto di lavoro.
La maxisanzione troverà applicazione invece se l’attività dai predetti lavoratori autonomi è espletata in ambiti diversi dall’edilizia.
Secondo il vademecum la maxisanzione trova applicazione anche se viene comminata la sanzione per il reato di caporalato di cui all’art. 603-bis c.p.
| Gli importi della maxisanzione Sono previsti tre diversi scaglioni che variano a seconda della durata dell’illecito prima della regolarizzazione. In particolare: a) da euro 1.800 a euro 10.800 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore sino a trenta giorni di effettivo lavoro; b) da euro 3.600 a euro 21.600 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore da trentuno e sino a sessanta giorni di effettivo lavoro; c) da euro 7.200 a euro 43.200 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore oltre sessanta giorni di effettivo lavoro. Le citate sanzioni sono aumentate del 20% in caso di impiego di: – lavoratori stranieri irregolari; – minori in età non lavorativa (cioè coloro che non possono far valere dieci anni di scuola dell’obbligo e il compimento dei sedici anni); – percettori del reddito di cittadinanza di cui al D.L. n. 4/2019 (conv. da L. n. 26/2019). Le sanzioni sono raddoppiate se il datore di lavoro, nei tre anni precedenti, è stato destinatario di sanzioni amministrative o penali per i medesimi illeciti. Affinché trovi applicazione la recidiva, è necessario che tali illeciti risultino definitivamente accertati, ossia sia decorso il termine per impugnare l’ordinanza ingiunzione, sia stata pagata la sanzione ingiusta e sia passata in giudicato la sentenza emessa a seguito di impugnazione della medesima ordinanza. Per il versamento delle maggiorazioni è stato istituito il codice tributo VAET da utilizzare nel modello F23. Il vademecum ricorda che se viene irrogata la maxisanzione non trovano applicazione le altre sanzioni previste dalla normativa sui rapporti di lavoro come quella per la mancata consegna della lettera di assunzione oppure quella sull’omessa registrazione nel LUL, salvo che il datore di lavoro non fosse tenuto ad istituirlo per il lavoratore in nero. In quest’ultimo caso trova applicazione la sanzione per l’omessa istituzione. Invece troverà applicazione sia la maxisanzione che la sanzione prevista per aver effettuato pagamenti non utilizzando strumenti tracciabili. |
Contratti di lavoro con stranieri clandestini
Così come confermato dalla Corte di Cassazione, nella sentenza n. 12936/2018, l’impiego dei lavoratori stranieri clandestini, ossia quelli privi di permesso o con permesso scaduto e per il quale non è stato richiesto di rinnovo, può essere oggetto sia della maxisanzione, se ne ricorrono i presupposti, che della sanzione penale prevista dal T.U. per l’immigrazione (reclusione da sei mesi a tre anni e con la multa di 5000 euro per ogni lavoratore impiegato).
| Casi di esclusione della maxisanzione In via generale, la maxisanzione non trova applicazione tutte le volte che, dagli adempimenti di carattere contributivo precedentemente assolti, viene evidenziata la volontà del datore di lavoro di non occultare il rapporto di lavoro, anche se si tratta di una diversa qualificazione dello stesso. Ne consegue che il personale ispettivo non adotterà la maxisanzione nei casi di intervenuta regolarizzazione spontanea ed integrale del rapporto di lavoro originariamente in “nero”, prima di qualsiasi accertamento da parte di organismi di vigilanza in materia giuslavoristica, previdenziale o fiscale o prima dell’eventuale convocazione per espletamento del tentativo di conciliazione monocratica e in caso di differente qualificazione del rapporto di lavoro. In presenza di erogazione di prestazioni economiche (es: indennità di infortunio), assume rilievo la data dell’evento. In particolare, se la regolarizzazione del lavoratore che si è infortunato è intervenuta prima dell’accesso ispettivo, non verrà considerata spontanea (e quindi troverà applicazione la maxisanzione) se la comunicazione preventiva non è stata effettuata entro almeno 24 ore prima dell’evento infortunistico e non è stata provata, dal datore di lavoro, la volontà di non occultare il rapporto di lavoro. Inoltre la maxisanzione non può trovare applicazione se il datore di lavoro si è trovato nell’impossibilità di effettuare la comunicazione del rapporto di lavoro a causa della chiusura, anche per ferie, ad esempio dello studio di consulenza a cui ha affidato la gestione degli adempimenti di lavoro. |
Contratto a termine
Il D.lgs. 81/2015 prevede che il contratto a tempo determinato possa continuare oltre la scadenza fissata dalle parti, senza che si trasformi in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, purché non oltre 30 giorni se il contratto dura meno di 6 mesi oppure di 50 giorni negli altri casi.
La maxisanzione trova applicazione se il rapporto di lavoro continua dopo i predetti periodi c.d. cuscinetto.
Invece se risulta accertato, in sede ispettiva, che il rapporto è termine si è interrotto alla scadenza, una sua ripresa configura un nuovo e distinto rapporto di lavoro rispetto al quale, se manca la comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, la maxisanzione risulterà applicabile sin dal primo giorno del relativo impiego. In quest’ultimo caso se il nuovo rapporto irregolare è iniziato entro 10 o 20 giorni dalla data di scadenza del precedente contratto a tempo determinato, l’eventuale diffida impartita in relazione ai lavoratori irregolari ancora in forza presso il datore di lavoro dovrà prevedere esclusivamente la stipula di un contratto a tempo indeterminato.
Appalto, distacco e somministrazione
Va tenuto in considerazione non solo il lavoro sommerso ma anche la genuinità dell’appalto, del distacco o della somministrazione.
Infatti se questi ultimi risultano illeciti, ma il lavoratore è stato regolarmente assunto e gli adempimenti legati al rapporto di lavoro sono stati assolti correttamente, trovano applicazione le sanzioni previste dal D.lgs. 276/2003 e non la maxisanzione.
La situazione è differente se l’assunzione è irregolare.
Infatti se il rapporto è irregolare, ma distacco, appalto o somministrazione sono leciti, la maxisazione trova applicazione nei confronti dell’appaltatore (o distaccante o somministratore) e non nei confronti dell’utilizzatore.
Mentre, se oltre ad essere irregolare il rapporto di lavoro si è in presenza di fattispecie illecite, la maxisanzione trova applicazione nei confronti dell’utilizzatore.
Distacco transnazionale
In merito al distacco transnazionale, la cui regolamentazione è contenuta nel D.lgs. 136/2016, la maxisanzione potrà trovare applicazione soltanto quando l’operazione commerciale non è in alcun modo associabile a una prestazione transnazionale di servizi. In particolare dovrà formare oggetto di accertamenti: l’assenza di qualsiasi documento (Mod. A1, comunicazioni e documenti concernenti il rapporto di lavoro di cui all’art. 10, D.lgs. n. 136/2016) e il sostanziale “stabilimento” del lavoratore in Italia (residenza, famiglia ecc.).
Se l’utilizzatore stabilito in Italia ha provveduto ad ingaggiare il lavoratore ed esercita altresì il potere direttivo, la maxisanzione sarà contestata a quest’ultimo; mentre se risulta che sia stata l’impresa straniera ad ingaggiare il lavoratore e ad esercitare il potere direttivo, è possibile che si sia in presenza di una “esterovestizione”. In questo caso l’INL farà una segnalazione alla Guardia di Finanza e all’Agenzia delle entrate, nonché la contestazione della maxisanzione esclusivamente nei confronti del titolare/legale rappresentante della “sedicente/presunta” impresa straniera.
Troverà applicazione la maxisanzione, infine, in tutti i casi in cui, nonostante la prestazione di servizi abbia avuto termine (si pensi ad un contratto di appalto del tutto eseguito) il lavoratore distaccato continui a rendere la propria prestazione lavorativa nei confronti del soggetto distaccatario.
| Tirocini Pur non costituendo rapporto di lavoro i tirocini formano oggetto della comunicazione obbligatoria al Centro per l’impiego. Pertanto la maxisanzione troverà applicazione in caso di omessa comunicazione di instaurazione del tirocinio e ricostruzione del rapporto in termini di lavoro subordinato. Invece, se la prestazione è stata correttamente comunicata, ma ricorrono gli indici di subordinazione, si avrà disconoscimento del tirocinio e riqualificazione del rapporto in lavoro subordinato, senza applicazione della maxisanzione. Quest’ultima troverà applicazione se il rapporto con il tirocinante continua dopo il termine previsto dalla legge regionale di riferimento, senza che ciò sia stato comunicato al Centro per l’impiego. |
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