Il D.Lgs. n. 104/2022 (Decreto Trasparenza), con cui è stata data attuazione alla Direttiva UE 2019/1152, relativa alle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili, all’art. 7 fissa in 6 mesi la durata massima del periodo di prova che il datore di lavoro può prevedere in sede di assunzione, salvo che la contrattazione collettiva non disponga una durata di miglior favore per il dipendente.
Il riproporzionamento del periodo di prova
La norma prevede anche che se il contratto che si intende stipulare è a termine, il periodo di prova, eventualmente previsto deve essere riproporzionato, tenendo conto della durata del contratto e delle mansioni che dovranno essere svolte dal lavoratore, in relazione alla natura dell’impiego. Inoltre, si vieta di prevedere un nuovo periodo di prova se il contratto a termine viene rinnovato e al lavoratore vengono affidate le stesse mansioni.
La norma però nulla prevede in ordine alle modalità con cui deve essere riproporzionato il periodo di prova se si stipula un contratto a termine. Se il contratto collettivo applicato in azienda prevede una particolare modalità, ci si dovrà attenere alla disposizione contrattuale. In caso contrario, un possibile metodo di riproporzionamento del periodo di prova nei contratti a tempo determinato potrebbe essere quello di considerare la misura “piena” come riferita al contratto di durata almeno annuale e quindi di ridurre quest’ultima in proporzione ai giorni/mesi di durata del contratto a termine interessato.
Resta fermo che le parti possono concordare di azzerare il periodo di prova o di fissarne una durata più breve a vantaggio del lavoratore.
Il prolungamento del periodo di prova
Il terzo comma dell’art. 7 citato prevede che in caso di sopravvenienza di eventi quali la malattia, l’infortunio, il congedo di maternità o paternità obbligatori, il periodo di prova viene prolungato in misura corrispondente alla durata dell’assenza.
La norma si presta ad una doppia interpretazione: una a favore del lavoratore e a favore del datore di lavoro.
Infatti se si interpreta a favore del lavoratore, sembrerebbe che al datore di lavoro sia pregiudicato recedere prima che sia trascorso il periodo di prova prolungato per effetto di un’assenza.
Esempio: periodo di prova di 3 mesi (90gg).
Assenza per malattia 15 giorni. Il periodo di prova viene differito di 15 giorni (tot. 105gg). Il datore di lavoro non può recedere prima che sia trascorso l’intero periodo (105gg).
Un eventuale recesso, subito dopo il rientro del lavoratore in azienda, potrebbe far sorgere il dubbio che il lavoratore non sia stato “sufficientemente provato”, essendosi assentato, magari per un periodo particolarmente lungo.
Invece se la disposizione viene interpretata a favore del datore di lavoro, quest’ultimo potrà recedere anche se non è ancora trascorso l’intero periodo di prova prolungato per effetto dell’assenza.
Esempio: periodo di prova di 3 mesi (90gg). Assenza per malattia 15 giorni. Il periodo di prova viene differito di 15 giorni (tot. 105gg). Il datore di lavoro può recedere prima del nuovo termine (105gg).
Anche se la disposizione è compresa nel Capo III del D.lgs. 104/2022 dedicato alle prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro che devono essere garantite al lavoratore, e quindi a suo favore, si ritiene di preferire la seconda interpretazione, poiché nel primo caso si creerebbe un eccessivo pregiudizio nei confronti dell’azienda.
A tal proposito si coglie l’occasione per ricordare che il Ministero del lavoro, nella sezione URP ON LINE, rispondendo ad un quesito, ha precisato che il prolungamento del periodo di prova previsto dall’articolo 7, comma 3, del recente decreto legislativo n. 104/2022 si applica anche ai congedi e permessi fruiti dalle lavoratrici e dai lavoratori ai sensi della legge n. 104/1992 (che reca disposizioni per l’assistenza ai disabili).
Infatti, secondo il Ministero del lavoro, gli eventi che legittimano il prolungamento previsti dalla disposizione normativa, non sono tassativi, ma meramente esemplificativi.
Per il Ministero del lavoro l’articolo 7, comma 3, non ha inteso incidere sulla natura del periodo di prova, ormai consolidata nel nostro ordinamento, per la cui effettività si tiene conto del solo servizio effettivamente prestato.
Pertanto, il periodo di prova resta sospeso in caso di assenza per malattia e in tutti gli altri casi di assenza previsti dalla legge o dalla contrattazione collettiva, compresi, quindi, i congedi e i permessi di cui alla legge n. 104 del 1992.
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