Licenziamento per giustificato motivo

La presenza di un giustificato motivo legittima il licenziamento da parte del datore di lavoro con l’obbligo di dare il preavviso previsto contrattualmente (art. 1, legge 604/66).

Il presupposto del giustificato motivo soggettivo è costituito dal notevole inadempimento del lavoratore (art. 3 legge 604/66), tale da consentire la prosecuzione del rapporto per il periodo di preavviso.

Il giustificato motivo soggettivo costituisce un’ipotesi di inadempimento meno grave rispetto all’inadempimento che sta alla base di un licenziamento per giusta causa.

Non rappresentano giustificato motivo di licenziamento:

• il rifiuto del lavoratore part time ad effettuare lavoro supplementare;
• il rifiuto del lavoratore part time di adottare clausole elastiche.

Nel licenziamento per scarso rendimento del lavoratore, rientrante nel tipo di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, il datore di lavoro non può limitarsi a provare solo il mancato raggiungimento del risultato atteso o l’oggettiva sua esigibilità, ma deve anche provare che la causa di esso derivi da colpevole e negligente inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore nell’espletamento della sua normale prestazione.

È legittimo un licenziamento per giustificato motivo soggettivo in capo al lavoratore che durante la propria attività lavorativa ha provocato un incidente stradale danneggiando anche la merce trasportata.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è quello intimato per ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa (art. 3 legge 604/66).

Occorrono alcuni presupposti per fondare un giustificato motivo oggettivo, la cui valutazione è rimessa alla libera e discrezionale scelta del datore di lavoro (Cass. 10672 del 10.5.2007):

• la prova del nesso tra il licenziamento e i motivi che lo sorreggono;
• l’impossibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni;
• la scelta dei lavoratori da licenziare non può essere fatta discrezionalmente, ma secondo correttezza e buona fede e senza operare discriminazioni, applicando in via analogica i criteri della legge n. 223/91 e cioè carichi di famiglia e anzianità.

In caso lavoratore distaccato presso un terzo, gli elementi costitutivi del giustificato motivo oggettivo devono essere verificati con riferimento all’ambito aziendale del datore di lavoro distaccante.