Decreto trasparenza e contratto di lavoro: aumentano le informazioni sul rapporto di lavoro

14 Luglio 2022

Grazie al Decreto trasparenza, il lavoratore con rapporto in essere al 1° agosto 2022 può chiedere al proprio datore di lavoro che vengano integrate le informazioni relative al suo contratto di lavoro.

L’11 luglio 2019 è stata pubblicata nella GUCE (Gazzetta ufficiale dell’Unione europea) la Direttiva (UE) 2019/1152 relativa alle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea.​ Il termine per il recepimento della direttiva da parte degli Stati membri è fissato al 1° agosto 2022.​

Cosa migliora la direttiva sulla trasparenza?

Nello specifico, la direttiva si propone di migliorare: l’accesso dei lavoratori alle informazioni concernenti le loro condizioni di lavoro, quelle di tutti i lavoratori, con particolare riferimento alle tipologie di lavoro non standard, salvaguardando, allo stesso tempo, l’adattabilità e l’innovazione del mercato del lavoro, il rispetto delle norme in materia di condizioni di lavoro, mediante un rafforzamento delle misure di tutela a ciò preposte e la trasparenza nel mercato del lavoro, evitando di imporre oneri eccessivi alle imprese di qualsiasi dimensione.

Il Consiglio dei ministri, il 31 marzo 2022, ha approvato lo schema di decreto legislativo volto al recepimento della suddetta Direttiva (UE) 2019/1152, il cui termine si ribadisce è fissato al 1° agosto 2022.​ Il testo è stato sottoposto al parere delle Commissioni parlamentari.

Entrando nel dettaglio l’art.4, c. 1, lett. a) dello schema del D.lgs. che recepisce la Direttiva UE 2019/1152 sostituisce l’art. 1 del D.lgs. 152/1997 contenente l’elenco delle informazioni che il datore di lavoro o il committente (le nuove disposizioni infatti estendono l’ambito di applicazione anche alle collaborazioni) devono rendere al lavoratore all’atto dell’assunzione o instaurazione del rapporto di lavoro.

I dati da indicare nel contratto di lavoro

In particolare, i dati che devono essere forniti al lavoratore sono i seguenti:

  • L’identità delle parti ivi compresa quella dei co-datori (art.30, c. 4-ter e 31, cc. 3-bis e 3-ter D.lgs. 276/2003);
  • Il luogo di lavoro (in mancanza di un luogo fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro);
  • La sede o il domicilio del datore di lavoro;
  • La data di inizio del rapporto di lavoro;
  • la tipologia del rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la data di conclusione o la durata dello stesso;
  • La durata del periodo di prova se previsto;
  • L’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
  • L’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
  • La durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
  • La programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turn, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;
  • La procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
  • Nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;
  • Il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro se prevista;
  • Il contratto collettivo, anche aziendale applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto.

Se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:

  • la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite.
  • le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative.
  • il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico.

Lo schema del D.lgs. di recepimento della Direttiva (UE) 2019/1152, prevede anche che debbano essere resi noti al lavoratore anche gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.

Eccezioni sono previste per i lavoratori marittimi e i lavoratori della pesca. Ad esempio questi non devono essere sugli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assistenziali

Come sopra accennato le informazioni devono essere rese anche dai committenti ai lavoratori titolari di contratti di collaborazione coordinata e continuativa, collaborazioni etero-organizzate e contratti di prestazione occasionale.

Le informazioni sono conservate e rese accessibili al lavoratore e il datore di lavoro ne conserva la prova della trasmissione o della ricezione.

Si ricorda che qualsiasi variazione degli elementi del contratto dopo l’assunzione, che non deriva direttamente dalla modifica di disposizione legislative o regolamentari ovvero dalle clausole del contrato collettivo, va comunicata al lavoratore per iscritto, entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica.

Utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati

Il datore di lavoro o il committente (per le collaborazioni coordinate e continuative anche quelle etero-organizzate) che utilizzano sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati sono tenuti ad informare il lavoratore se gli stessi sono deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini dell’assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori. Resta fermo il rispetto dell’art. 4 della L. 300/1970. ​ In particolare il datore di lavoro è tenuto a fornire le seguenti ulteriori informazioni, che si aggiungono a quelle previste dall’art. 1 del D.lgs. 152/1997: ​
  • Gli aspetti del rapporto di lavoro
  • Gli scopi e le finalità del sistema
  • La logica e il funzionamento dei sistemi
  • Le categorie di dati e i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi
  • Le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate
  • Il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi.

Il lavoratore (anche tramite il sindacato) ha diritto di accedere ai dati e di richiedere ulteriori informazioni concernenti gli obblighi predetti. Il datore di lavoro o il committente sono tenuti a trasmettere i dati richiesti e a rispondere per iscritto entro 30 giorni.​

Il datore di lavoro o il committente sono tenuti a integrare l’informativa con le istruzioni per il lavoratore in merito alla sicurezza dei dati e l’aggiornamento del registro dei trattamenti riguardanti le attività predette, incluse quelle di sorveglianza e monitoraggio.

I lavoratori, almeno 24 ore prima, devono essere informati per iscritto di ogni modifica incidente sulle informazioni che comportino una variazione delle condizioni di svolgimento del lavoro.​

Le informazioni devono essere comunicate dal datore di lavoro o dal committente ai lavoratori in modo:​

  • trasparente, ​
  • in formato strutturato, ​
  • di uso comune ​
  • leggibile da dispositivo automatico.​

La comunicazione delle medesime informazioni e dati deve essere effettuata anche alle RSA o RSU, o in loro assenza, alle rappresentanze sindacali territoriali. Ministero del lavoro e INL possono richiedere la comunicazione delle medesime informazioni e dati e l’accesso agli stessi.

Le modalità di comunicazione delle informazioni

Si evidenzia che le disposizioni normative e dei contratti collettivi nazionali relative alle informazioni che devono essere comunicate dai datori di lavoro vengono rese disponibili a tutti gratuitamente e in modo trasparente, chiaro, completo e facilmente accessibile, tramite il sito internet del Ministero del lavoro.

L’obbligo di informazione è assolto mediante consegna al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, alternativamente:

  • del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;
  • della copia di comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro (art.9-bis DL 510/1996 – L. 608/1996).

Le informazioni relative a somministrazione di lavoro, formazione, ferie e altri congedi, preavviso, contratto collettivo, enti e istituti previdenziali e assicurativi, possono essere fornite entro un mese dall’inizio della prestazione lavorativa.

Le informazioni non contenute nei predetti documenti sono in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i 7 giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa.

In caso di estinzione del rapporto di lavoro prima della scadenza del termine di un mese dalla data di instaurazione, al lavoratore deve essere consegnata, al momento della cessazione del rapporto stesso, una dichiarazione scritta contenente le informazioni, se tale obbligo non è già stato adempiuto.

Si segnala che il nuovo art.1 del D.lgs. 152/1997 non contiene più la disposizione secondo cui l’informativa può essere effettuata anche mediante il rinvio alle norme del contratto collettivo applicato al lavoratore.

NB: le nuove informazioni relative al rapporto di lavoro trovano applicazione anche per i rapporti di lavoro già instaurati alla data di entrata in vigore dello schema di D.lgs. che recepisce la Direttiva (UE) 2019/1152. Il datore di lavoro/committente però devono integrare le informazioni solo se il lavoratore già in forza ne fa richiesta per iscritto.

Le sanzioni per il datore di lavoro che viola l’obbligo di comunicare le informazioni

Lo schema del D.lgs. che recepisce la Direttiva UE 2019/1152 ha inoltre rivisto gli importi delle sanzioni amministrative che trovano applicazione nei confronti del datore di lavoro che omette o ritarda di fornire al lavoratore le informazioni inerenti al rapporto di lavoro.

In origine, l’art. 4 del D.lgs. 152/1997 prevedeva che in caso di mancato o ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi informativi, il lavoratore potesse rivolgersi alla DTL affinché intimasse al datore di lavoro di fornire le informazioni entro 15 giorni.

In caso di inottemperanza alla richiesta di DPL, al datore di lavoro veniva comminata la sanzione amministrativa prevista dall’art. 9-bis, c. 3 del DL 510/1996 (L. 608/1996) che andava da 100 a 500 euro. La disposizione originaria prevedeva anche che le omissioni o le inesattezze relative alle indicazioni informative venissero punite con la sanzione amministrativa da 51,65 euro a 258,23 euro.

Adesso il legislatore modifica l’intero articolo, compresa la rubrica che da “Misure di tutela” passa a “Sanzioni”.

Il nuovo articolo prevede che il lavoratore denunci il mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi informativi all’ITL che, compiuti i necessari accertamenti, applica la sanzione amministrativa di cui all’art.19, c. 2 del D.lgs. 276/2003.

Quest’ultima norma è stata novellata dall’art. 5, c. 4 dello schema di D.lgs. di recepimento della citata Direttiva.

In particolare si prevede che la violazione degli obblighi sulle informazione base inerenti il rapporto di lavoro sia punita con la sanzione amministrativa da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.

Se la violazione invece si riferisce alle informazioni aggiuntive previste in caso di utilizzo dei sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati la sanzione amministrativa pecuniaria è da 100 a 750 euro per ciascun mese di riferimento, a cui si possono aggiungere le sanzioni in caso di violazione della privacy.

Se la sanzione si riferisce a più di 5 lavoratori la sanzione amministrativa è da 400 1.500. Se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori, la sanzione amministrativa è da 1.000 a 5.000 euro e non è ammesso il pagamento in misura ridotta. Infine, la mancata comunicazione delle informazioni e dei dati alle RSA o RSU oppure ai sindacati territoriali è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 400 a 1.500 euro.

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